05.4 Продающая вакансия и создание потока кандидатов
Презентация из видео: https://docs.google.com/presentation/d/1UqSlzg7VIC...

Вакансия из видео: https://drive.google.com/file/d/16y-adWGb8JlroqQF-...

Задание: Создайте продающую вакансию по лучшим примерам из отрасли

1. найдите на HH.ru 5 аналогичных вакансий, которые качественно оформлены.

2. напишите на их примере собственную вакансию (возьмите структуру вакансии и лучшие наработки).
Расшифровка видео:

Если вы поняли, какие сотрудники вам нужны и что они должны делать, то следующий этап – это Необходимо обеспечить нужное количество кандидатов, которые откликнутся на вашу вакансию.
Я призываю вас смотреть на свои вакансии как на лид-магниты. Этот термин пришел из маркетинга. Лид-магнит – это предложение, которое влечет за собой нужное нам целевое действие. Грамотный лид-магнит предполагает, что человек оставляет свои контакты или же сам связывается с нами – звонит, пишет письмо на e-mail или сообщение в мессенджер.

С вакансиями то же самое. Человек должен совершить определенное действие, когда увидит ее, – откликнуться. Всегда лучше, когда есть большое количество откликов, даже если половина из них некачественные. Существуют простые способы отсеивать лишние обращения.

А когда откликов на вакансию мало, то это проблема. Поэтому моя рекомендация простая: заходите на любой HR-портал, посмотрите 5 примеров вакансий из вашей отрасли, возьмите лучший пример, продублируйте структуру вакансии и перепишите текст. Метод проверенный и рабочий, очень рекомендую.

Продающая вакансия – это лид-магнит, и важно учесть некоторые нюансы, чтобы он сработал:
1) в первую очередь говорим о выгодах и бонусах. Ваши требования к кандидату о том, что он должен быть специалистом во всех областях, иметь опыт в корпорациях и международных компаниях, тоже важны, но только после плюсов для самого соискателя;
2) преимущества работы в вашей компании: соцпакет, обучение, карьерная траектория, дружный коллектив и другие;
3) минимум барьеров для совершения отклика – только призывы к действию. Чем больше преград вы поставите в своей вакансии, тем меньше у вас будет откликов.
После того как вы разобрались с текстом вакансии, необходимо определить, какая будет система мотивации и какую зарплату поставить.

Оформите все преимущества работы в вашей компании на вашем сайте. Это будет раздел "вакансии". Здесь вы видите пример такого раздела в компании Web2win.

Какую зарплату ставить в продающую вакансию?

Варианты оплаты могут быть различные: оклад плюс KPI с планом, оклад плюс процент с маржи, оклад плюс ежемесячные премии. Например, если максимальный предел по зарплате – 120 тыс. рублей, то в вакансии я рекомендую ставить зарплату от 50 тыс. до 120 тыс. рублей.
Иногда в вакансиях указывают оклад, который не очень большой. Это снижает количество откликов.

Просто не стоит указывать оклад в тексте. А когда вы обозначаете в вакансии нормальные конкурентные рамки заработной платы, то получаете существенно больше откликов.

Где искать людей?

Многие думают, что единственный путь – это использовать HR-порталы или доски объявлений. Но есть другие способы.

1. Самые лояльные и стабильные сотрудники приходят по рекомендациям от ваших же работников.
Обычно я слышу такой диалог: «Рекомендуют ли ваши сотрудники новых людей? Да. А почему? Они за это получают 3 тыс. рублей. Отлично, а откуда сотрудник знает об этой премии в 3 тысячи? Где это прописано?» Если нигде, то решение простое: распечатайте короткий приказ, в котором будет написано, что за каждого человека, который пришел по рекомендации и отработал 1 месяц, ваш сотрудник получит 5 тыс. или 10 тыс. рублей. Можно платить существенно больше, если вакансия редкая.

Подумайте, какую сумму вы готовы заплатить за квалифицированного сотрудника, который придет к вам по рекомендации. Если честно, за такого человека легко можно отдать 10 тыс. рублей, но точно не меньше 5 тыс. Повторюсь, лучше это оформить приказом или распоряжением.
Чтобы ваши приказы работали, они должны быть подписаны собственником или директором и все сотрудники должны быть ознакомлены с приказом под роспись. В этом случае можно надеяться, что документ начнут принимать всерьез.

2. Рекомендации друзей и партнеров. Аналогичным образом стоит действовать и с рекомендациями от ваших коллег. Когда вы запрашиваете рекомендацию у ваших партнеров, советую сразу в сообщении писать, что вы готовы заплатить бонус, например, 10 или 15 тыс.рублей, за выход грамотного сотрудника.

В этом случае ваш рекомендатель действительно подумает и сможет порекомендовать вам кого-нибудь подходящего. В обратном случае высока вероятность, что только самые теплые ваши контакты будут откликаться и рекомендовать кого-то.

Обычно через друзей ищут высококвалифицированных профессионалов. Можно и 30 тыс. рублей заплатить за человека, которому вы впоследствии будете платить, например, 100 тыс. рублей в месяц. Это все равно будет дешевле, чем заплатить кадровому агентству, которое берет 10–15%, а иногда и 30% от годового заработка привлекаемого сотрудника.

3. На третьем месте профильные сообщества в Facebook, «ВКонтакте» и telegram. Обязательно их используйте и размещайте свою вакансию. Если вам нужны маркетологи, рекрутеры, SMM-специалисты и другие профессионалы, то большая вероятность найти их именно в профильных сообществах. На вашу вакансию может откликнуться большое количество людей.

Если вам нужны начинающие специалисты или сотрудники на позицию помощника, то обратите внимание на сообщества при профильных образовательных курсах. Там всегда найдутся желающие получить опыт в вашей компании.

4. И на 4-м месте HR-порталы, доски объявлений и HR-сервисы.

Сегодня мы разобрали большую тему продающих вакансий и создания потока кандидатов.

Если у вас возникли вопросы, задавайте их вашему трекеру.
И Спасибо за внимание.
Запишитесь на бесплатную онлайн-консультацию, чтобы оценить эффективность сотрудничества.
Консультации проводятся в онлайн и офлайн форматах.